Igualdad de trato y prohibición de trato discriminatorio.
Arts. 81 y 172 LCT
Si bien el artículo 81 es genérico, no deja de nombrar entre esa igualdad a la de sexo, por eso debe acompañarse en su comprensión con el artículo 172 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En este sentido, por lo tanto, no puede haber diferencias en la contratación o en los derechos de acuerdo al trabajo o funciones que realice la trabajadora respecto del trabajador. Ello implica que el salario por igual tarea (trabajador - trabajadora) debe ser similar, no puede haber difeerencias en el otorgamiento de las vacaciones, ni hacer diferencias por su estado civil.
2 Art. 81. -Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comun, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
3 Art. 172. -Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este ultimo se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Prohibición de trabajo a domicilio. Art. 175 LCT
Esta prohibición no se dirije al trabajo a domicilio regulado por ley
-Ley 12.713- sino lo que propone es que el empleador no le de a las trabajadoras "tarea para el hogar", o sea que ordene que se hagan trabajos en los hogares de los empleados, referido a aquellos que deben realizarse en el establecimiento o puedan utilizarse en propio provecho del empleador.
Prohibición de realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres. Art. 176 LCT
Ello implica que cualquiera sea la edad de la mujer se aplica esta prohibición. El carácter de penoso, peligroso o insalubre puede estar vinculado a la tarea en sí misma -trabajos en altura-, a los instrumentos -máquinas cortantes electromecánicas- o al lugar donde se cumplen y/o a las sustancias que se manipulan. Si se violara la prohibición y la trabajadora tuviere un accidente de trabajo o contrajere una enfermedad profesional, se presumirá sin prueba en contrario que la culpa es del empleador.
5Art. 175. -Trabajo a domicilio. Prohibición.
Oueda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
6Art. 176. -Tareas penosas. peligrosas o insalubres. Prohibición.
Oueda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el articulo 195·
Protección de la maternidad. Arts. 177, 178 Y 179 LCT
Respecto de la protección de la maternidad la Ley de Contrato de Trabajo trae un régimen especial que tiene las siguientes características:
- La trabajadora debe dar aviso al empleado -siendo el mejor medio para ello el telegrama o la carta documento- de su estado de gravidez, poniendo a disposición de este el certificado médico, emitido por profesional idóneo, donde conste la fecha presunta del parto. Puede también requerir al empleador su constatación.
- A partir del momento de la notificación, la mujer embarazada adquiere una especie de garantía de estabilidad que consiste en el establecimiento de una presunción de que en caso de producirse la ruptura del contrato de trabajo por culpa del empleador, dicha ruptura es a causa del embarazo, lo que trae aparejado una indemnización agravada, que se debe sumar a la indemnización común por despido. Esa indemnización agravada es el equivalente a un año de remuneraciones.
- Es obligación del empleador otorgar una licencia a la trabajadora embarazada de noventa días, que debe dividirse en cuarenta y cinco (45) días anteriores a la fecha presunta de parto y cuarenta y cinco (45) días posteriores. Sin embargo, a opción de la trabajadora esta licencia previa al parto puede reducirse a treinta días y el resto -hasta sesenta días tomarse con posterioridad.
- Dicha licencia es paga, debiendo percibir una asignación que debe ser igual a la retribución que corresponda al período legal de licencia.
- Los convenios colectivos de nuestro sector mejoran los derechos respecto del período de lactancia así: a) las trabajadoras que se encuentren comprendidas en el CCT 131/75 tendrán, en realidad, dos descansos de cuarenta y cinco (45) minutos en vez de los treinta (30) que marca la ley para atender a su hijo, en el transcurso de la jornada; b) mientras que las trabajadoras que se hallen comprendidas en el CCT 223/75 tendrán dos (2) descansos de sesenta (60) minutos, en ambos casos por un período de un año (1) , que solo puede extenderse vía prescripción médica.
- Si se produjera el despido de una trabajadora durante un período de siete meses y medio (7 y 112) antes y después del parto, hay una presunción a su favor acerca de que las razones de dicho despido estuvieron vinculadas a la maternidad o el embarazo.
7 Art. 177. -Prohibición de trabajar. Conservación del empleo.
Oueda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-térmlno se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (9o) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma Igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestaclon el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos. la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
BArt. 17B. -Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
9 Art. 179. -Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
- En estos casos la mujer es acreedora de una indemnización igual a la regulada en el artículo 245 -indemnización por antigüedad- más un año mas de remuneraciones -indemnización agravada artículo 182
Hay que tener en cuenta en este tema cuales son las asignaciones familiares que por ley corresponden.
En este sentido podemos enumerar las siguientes:
a) Asignación familiar por prenatal; b) Asignación familiar por nacimientci12 o adopción; c) Asignación familiar por hijo/hijo discapacitado; d) Ayuda escolar anual/ Ayuda escolar anual para hijo con discapacidad; e) Maternidad; f) Asignación familiar por matrimonio'3 y 14.
10 Art. 245. -Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sm Justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (,) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la Jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. al Ministerio de Trabajo, Empleo Y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del Convenio Colectivo de Trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un (,) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
11Art.182
Hoy en día y hasta tanto perdure la emergencia económico y social dispuesta en la Ley 25.56" a las indemnizaciones enunciadas, hay que agregarle una penalización del 50 % , por sobre dichas indemnizaciones, por la suspensión de despido instituida por la ley referida.
12 En el caso de la asignación por nacimiento a parte de los montos que conforme al anexo se detallan, el empleador deberá abonar: a) en el caso de estar comprendido en el convenio 223175, un suplemento equivalente del 25 % del salario de la trabajadora o trabajador; b) en el caso de estar comprendido en el convenio '3'/75, un suplemento equivalente del 70 % de la asignación que deba percibir la trabajadora o el trabajador, según corresponda.
13 En el caso de la asignación por matrimonio, a parte de los montos que conforme al anexo se detallan, el empleador deberá abonar además: a) en el caso de estar comprendido en el convenio 223/75, un suplemento equivalente del 25 % del salario de la trabajadora o trabajador; b) en el caso de estar comprendido en el convenio '3'/75, un suplemento equivalente del 50 % de la asignación que deba percibir la trabajadora o el trabajador, según corresponda.
14 A los efectos de consultar concepto, requisitos para la obtención y montos ver anexo del boletín sobre asignaciones familiares.
El estado o período de excedencia. Arts. 183, 184, 185 Y 186 LCT
¿Qué es la excedencia?
Como su misma palabra lo indica, proviene del verbo exceder y, es un período al que la mujer tiene derecho después del nacimiento que puede ser de entre tres 19 y seis meses.
Ahora bien, el empleador podrá optar por reincorporarla a su mismo puesto de trabajo o en cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
De no ser admitida le correrán las indemnizaciones que por ley le correspondan como si fuera un despido injustificado.
Requisitos y obligaciones:
Para gozar del período de excedencia la trabajadora deberá tener al menos un año de antigüedad en el empleo y esta no podrá en dicho período formalizar contrato de trabajo con otro empleador, porque de esa forma perderá el derecho a reintegrarse.
15Art. 183. -Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este Inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente 25% de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Ouedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto Justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
Otras situaciones:
Sin perjuicio de lo expuesto puede que la trabajadora una vez finalizada la licencia por maternidad opte por reintegrarse directamente a sus labores o pretenda rescindir el contrato de trabajo con el empleador.
Cualquiera de las dos situaciones son factibles:
Para ejecutar la primera sólo hace falta reintegrarse a su trabajo una vez finalizada la licencia por maternidad.
Para ejecutar la segunda se debe notificar al empleador que a la finalización de la licencia por maternidad no se continuará con el contrato de trabajo, en cuyo caso, la compensación será equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
Asimismo, si la trabajadora, una vez finalizada la licencia por maternidad, no comunicara que se acoge al período de excedencia y no se reintegrara a su puesto de trabajo, se entenderá que opta por la compensación antes descripta.
16 Art. 184. -Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenia al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado. de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida. será indemnizada como si se tratara de despido injustificado. salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla. en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el articulo 183, Inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
17 Art. 185. -Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos del articulo 183. apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigúedad, como mínimo, en la empresa.
18Art. 186. -Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el articulo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el articulo 183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
19 EI plazo de tres meses es minimo y obligatorio, en caso de decidir optar por el periodo de excedencia.
La protección del matrimonio. Arts. 180, 181 Y 182 LCT
Tiene su protección en las leyes del trabajo, así se entenderá que en un plazo que va de tres (3) meses anteriores al matrimonio a seis (6) meses posteriores al matrimonio, el despido es por dicha causa y, por lo tanto procederá una indemnización agravada.
Para que ello se perfeccione el trabajador deberá haber notificado al empleador en forma fehaciente del matrimonio a contraer, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
En caso de despido que se entienda ha sido por causa de matrimonio, el empleador deberá abonar una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
20 Art. 180. -Nulidad
Serán nulos y Sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
21Art. 181. -Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
22 Art. 182. -Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
Mediante telegrama o carta documento.
¿Cúales son los derechos colectivos del trabajo referidos exclusivamente a la mujer que se encuentran en la legislación vigente?
La ley que los regula es la Ley 25.674, que a su vez se proyecta en las leyes 23551 de asociaciones sindicales y 23.546 de negociación colectiva.
En este sentido la Ley 25.674 regula derechos de la mujer en dos direcciones:
a) En la actividad interna del sindicato, en referencia al derecho de ser elegidas y;
b) En la actividad externa en referencia al derecho de participar en la negociación colectiva.
La mujer en la actividad interna:
La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo del 30%, cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores.
Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos de la asociación sindical, será proporcional a esa cantidad.
Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección, tanto en los lugares titulares como en los suplentes.
La mujer en la actividad externa:
En el caso de la constitución de la comisión negociadora para la concreción de un convenio colectivo de trabajo, las mujeres tienen derecho a participar de la misma en proporción a la cantidad de mujeres que haya en la empresa -si el convenio es de empresa- o en el sector -en el caso de que el convenio sea de sector de actividad- o actividad de que se trate -en el caso de que el convenio sea de actividad
De no producirse ello, los acuerdos celebrados sin la representación proporcional de mujeres, no serán oponibles a las trabajadoras, salvo cuando fijaren condiciones más beneficiosas.
Licencia especial, personal femenino
Es válido para el convenio 223/75, Artículo 63.
Las empresas otorgarán al personal femenino doce (12) días anuales con goce de sueldo, sin que medie justificación médica Dicha licencia podrá tomarse a razón de no más de dos (2) días por mes.
No tienen que permitir control médico de la empresa Se toman los días notificando fehacientemente.